配送公司如何把采購績效考核做到極致？

員工績效管理是人力資源管理系統的重中之重，它可以增強企業的運行效率，提高員工的職業技能，推動企業的良性發展，激發員工的工作熱情，確保企業工作的高效運行，最終使企業和員工共同受益。

　　本文將詳細講解為什么要對采購進行考核、需要如何考核采購績效、和采購績效的制度和表格，以便企業人力資源部門工作人員開展績效考核管理工作。

　　1.采購績效考核需要做什么東西

　　企業的具體工作任務與目標如下：

　　(1)理順采購戰略與采購任務的關系。

　　(2)培養采購工作者的供應商開發、篩選、評估與管理能力。

　　(3)培養采購工作者的降低采購成本與進行商務談判的能力。

　　(4)構建系統績效，會涉及計劃、倉儲、生產、調度等部門。

　　(5)輔導采購工作者對工具與方法進行掌握，實現技能落地。

　　績效考核作為企業人力資源管理的重要內容，主要涉及對員工的態度、能力、業績這3個方面的考核。

　　企業在設計績效考核計劃時，必須清晰地了解怎樣制訂績效考核計劃，如何開展績效考核工作，明確在績效考核實施過程中需要注意哪些事項。

　　1. 能力考評

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　　能力考評是考評者根據職位說明書對崗位的要求、員工在其工作崗位上顯現出來的能力做出的測評。

　　能力考評主要對考評對象的經驗、閱歷、知識掌握程度、技能熟練程度、判斷能力、理解能力、創新能力、改善能力和企劃能力等進行考評。

　　2. 態度考評

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　　態度考評主要考察員工在工作中的責任感、主動性、紀律性等方面。

　　3. 業績考評

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　　業績考評是指對員工所承擔崗位的工作成果進行評估，其構成要素包括工作質量、工作結果、任務完成度等。

　　其中，工作質量主要是指：考評對象完成的工作任務是否都達到了標準。工作結果表現為：考評對象在規定時期內的業務處理量或數額是否達到標準，工作的效率是否合理，完成任務時是否以企業的戰略方針為準則，依照計劃完成業務，進而在保證工作質量的情況下取得豐富的成果。

　　2.為什么要績效考核

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　　防止吃“大鍋飯”，穩定團隊

　　下面先看個法國著名農業工程師林格爾曼做的“拉繩子”實驗的例子：

　　林格爾曼讓力氣相近的不同數量的人拉繩子，然后測量繩子的拉力和平均每個人的拉力數值。

　　從這個實驗可以看出，參與的人數越多，平均1個人的拉力反而越少。結果表明，當人數愈多，內耗愈大。8對8時，每個人的平均拉力只有1對1的一半。

　　這個著名實驗說明人們傾向于單獨作戰時的竭盡全力，但是到了集體中，更傾向于把責任分解和擴散到團隊中的其他人身上。這是集體勞動存在的一個普遍特征。就像我們常說的：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒有水吃。

　　把這個現象應用到生鮮配送企業中，就拿分揀工舉例，公司有幾十號人，有些分揀工做多，有些做少，但是拿的工資一樣多，這就很不公平。員工對企業的貢獻很難劃分清楚。這個時候，懶惰的員工越來越懶，勤奮的越來越不想干，員工對企業目標和任務的責任感就會越小。

　　試想，配送企業如果沒有一套完備的績效衡量機制，讓員工的貢獻與企業的目標鏈接起來，員工將感到自己對企業的貢獻可大可小，可有可無，愿意付出努力的人就會更少，配送企業成本自然就會增加。

　　所以，績效考核從制度層面，確保了員工對企業貢獻的衡量，其意義是不言而喻的。

　　3.采購怎么去考核

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　　1、多做“加法”、少做“減法”

　　有些配送公司制定了一套績效考核，上面明確寫了扣分的項目，本月達到多少分才合格……像采購有時候一些小問題出錯了，就嚴格按照條款扣員工的分數，其實這樣很打壓員工心情的。在績效考核這一塊，應該多做“加法”，比如說采購一個月都沒出錯就加分，超過本周或本月目標加分等等。這樣員工的心情也會好，自然也會做好自己的工作。

　　2、采購部門主要考核4個方面

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　　采購部績效考核以適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購成本、原料質量、毛利率、采購效率等4個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標、計算公式如下表所示：

　　采購部關鍵績效考核指標

　　采購部經理績效考核指標量表

　　3、供應商也是采購考核的一部分

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　　采購人員是最經常和供應商接觸的，一個公司的毛利高低，采購人員是最關鍵的部門。

　　供應商管理上，就是后續的績效管理，比如每周統計上周、上月、上季度的按時交貨率、質量合格率，一發現問題，就及時跟進解決。

　　績效考核也傳遞了一個非常重要的信息：我們在關注你的績效。這就如兩組人在打球，不計分的時候大家都懶懶散散，隨便打打;一旦有人說，開始記分了，大家馬上就認真起來。這就是管與不管的區別。

　　跟任何績效管理一樣，供應商績效也要求簡單可行，盡可能客觀、量化。

　　下面是關于供應商的考核指標：

　　供應部關鍵績效考核指標

　　供應部經理績效考核指標量表

　　每個配送公司的情況都不一樣，最好是不要生搬硬套，結合公司的情況不斷的進行優化、改革，一套適合自身公司績效考核方法才是最好的。