食材生鮮蔬菜配送人員工資怎么定

2022年6月24日，由企研社主辦的“鏈接·創量”食配企業增量研討會在成都順利舉辦。

來自海實利總裁徐名彪、萍萱澤總經理李俊、九洲昌隆總經理易海、四川全彬農業總經理夏彬、以及觀麥科技西南區總經理郭宇在會上進行了精彩分享（排名不分先后）。

現場還特邀40多名成都本地及深圳區域食配行業高管代表齊聚，共同研討食材配送企業增量問題。會議全程氣氛熱烈，深度剖析了食配企業發展過程中諸如業務增量、場地規劃、毛利提升等難題。

1、精細化管理：食材生鮮蔬菜配送人員工資怎么定

在分享如何設置薪酬結構之前，我們先來理解什么是薪酬結構？

是指工資、獎金、年終獎的結構，也就是每個崗位工資、績效、獎金等比例構成是什么。

薪酬制度本身，就是管理公司的一個抓手。科學的薪酬結構能將企業目標與個人目標建立連接，滿足大部分員工，鼓勵更優秀員工，達到企業與員工雙贏的局面。

九洲昌隆易總分享到，食配企業在搭建薪酬體系時需要體系化思維，用科學系統的方法去識別崗位需求。

除了將員工需求進行分層分類滿足，根據員工不同的個人發展路徑，去匹配合理的薪酬績效，更重要的是重建對供應鏈職能部門的認知。

比如采購這種具備專業性和人員主觀能動性的職務，與生產端分揀這種職能不應該放在一起比較，以免因為錯誤定位產生偏差。

此外，九洲昌隆易總還分享了他個人的管理技巧，他認為管理要激發員工的善意，做到親身關懷即管理。

通過對企業氛圍的塑造讓員工融入其中，自然形成管理架構。他每周至少一天進行員工關懷，比如去分揀場地和員工一起工作，或是帶著員工進行拓展、吃自助、游泳等。

其次就是把握尺度進行管理，要給予信任讓專業的人做專業的事情，管理者只需做好規劃決策即可。

對此萍萱澤李總補充到，對于部分崗位來說，設置成業績責任崗也是不錯的方法，讓員工薪資做到：低開高走。

這是指工資底薪比例低一點，獎金比例高一點，把對業績部門的要求表現得更直接，讓他們更具主動性去創造價值。

在設計薪酬體系時，食配企業一方面要根據自身情況，結合企業戰略和文化，吸取相似發展階段、相似規模企業薪酬體系設計的經驗與教訓。

另一方面要考慮各項因素，結合薪酬策略、目標導向與職位特點，對各部門、崗位薪酬模式進行搭建。