明確這份崗位職責，配送企業(yè)不愁招不到人！

某配送公司的經(jīng)理說：“小莫，我真不知道你到底需要怎樣的分揀工?我已經(jīng)給你送去4個人給你面試，而且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可你卻將他們都拒之門外。”

　　小莫說：“可我要找的是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人;你送給我的人，都不能夠勝任，這不是我要找的人呀，而且我也沒有看到所謂對崗位說明書。”

　　原來這些崗位說明書已經(jīng)嚴重地脫離實際，沒有將實際工作中的變動寫進去。

　　例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備傳統(tǒng)分揀的工作經(jīng)驗，而實際工作卻已經(jīng)采用了生鮮系統(tǒng)的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C器，必須得具備相關(guān)經(jīng)驗。

　　通過以上例子，我們發(fā)現(xiàn)這具有普遍性的人力資源管理問題，那就是崗位說明書，其所描述的崗位與實際工作當中的崗位并不是同一的概念。

　　目前企業(yè)內(nèi)部的職位體系建立，包括職位設(shè)計與職位分析中有兩個方面的重要性權(quán)重很高。

　　一、是職位設(shè)計的事宜，這和公司的戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程有密切的關(guān)系;

　　二、是職位分析中的職責梳理的工作，該項工作占據(jù)職位分析中80%的重要性。

　　前期的管理實踐中，我們會花費大量的時間和精力進行工作分析的工作，并通過職位說明書的形式輸出成果。

　　那么，崗位需要分析哪些內(nèi)容呢?

　　1.崗位分析哪些內(nèi)容?

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　　崗位分析要從以下八個要素開始著手進行分析，即(7W1H)：

　　WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

　　WHAT：在雇員要完成的工作任務(wù)當位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢?

　　WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。

　　WHY：為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。

　　WHEN：工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢?

　　WHERE：工作的地點、環(huán)境等。

　　What qualificatiaons：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢?

　　HOW：如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

　　崗位分析是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進行崗位分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進行。崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書，進行崗位分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。

　　2.崗位說明書如何制定

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　　1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。

　　2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

　　3.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限;執(zhí)行的依據(jù)等。

　　4.崗位工作責任：包括直接責任與領(lǐng)導(dǎo)責任(非管理崗位則沒有此項內(nèi)容)，要逐項列出任職者工作職責。

　　5.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。

　　3.制定崗位的注意事項

　　流程的梳理要到位，大體上是要準確的。

　　至于是先進行流程的梳理還是先進行崗位職責的梳理，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況進行。在過往的經(jīng)歷中，一般會先對企業(yè)內(nèi)部進行職責梳理，梳理的過程中，發(fā)現(xiàn)一些邊界的問題，再和大家就這個職責問題中涉及到的流程進行討論，界定清楚后再繼續(xù)職責的梳理;

　　部門職能需要先界定清楚。

　　因為崗位職責和部門職能是有前后關(guān)系的，部門職能沒有定位清楚，崗位職責也就無從談起。界定部門職能，則需要理清公司的核心業(yè)務(wù)流程，否則錯一個，就會環(huán)環(huán)出錯。

　　則是組織者既人力資源部的負責人，對該人的能力要求比較高。

　　需要該人的經(jīng)驗和平衡及溝通的能力，同時還需要該人對業(yè)務(wù)的熟悉和了解，否則無法輸出一個合格的崗位職責。